电商运营简历自我评价怎么写更好一点?电商运营简历的自我评价怎么写?

#我在头条搞创作第二期#

电商运营简历自我评价怎么写更好一点?电商运营简历的自我评价怎么写?

Z世代正在“整顿”职场?真相是……?

参与:冷芸时尚2群群友

时间:2022年8月28日

庄主:阿豆豆-上海-编辑

以下的冷芸时尚圈讨论是就行业问题的讨论及总结。这些分享属于集体智慧的结晶。(它们并不代表冷芸个人观点)。希望通过此种方式能让更多行业人士受益!

Z世代用户画像、Z世代消费者洞察等等一系列趋势洞察报告推演着对于市场发展不可忽视愈来愈重要的Z世代群体,本次讨论会从Z世代角度和企业角度双方对谈的形式梳理职场办公供需冲突和发展趋势。

电商运营简历自我评价怎么写更好一点?电商运营简历的自我评价怎么写?

电商运营简历自我评价怎么写更好一点?电商运营简历的自我评价怎么写?

|一|

初生牛犊怎么行走江湖?

1.Z世代职场人的特点与职场表现?

庄主:

开始前我引用知乎的一个问题抛给大家:“此时有两份职业条件可以选择,工作一:月薪1W几乎无休,工作二:月薪6k双休弹性,大家会选哪个?为什么?以及标注一下你的工作时长。”

芸友Eddie:

我会选择工作二。

芸友若三:

我会选择工作二,自由最重要,没有自己的时间太痛苦了。

芸友张sir:

我会选择工作二,弹性的时间可以让自己有放松的机会,而不是精神高度饱和,每天带着疲惫回家。

芸友lira:

我个人活力满满且目标明确,所以工作内容如果跟我的目标违背或者节奏不一致,多少工资都没用。我不看休假的,我工作起来可以睡不着觉。

庄主:

了解了。这个话题在后面招聘要求和实际岗位职责还会聊到。

芸友Eddie:

一个是薪资上面的差距。如果是我在以解决了生活需求,保障我日常正常生活的前提下,我会更乐意在双休的时间下去做一些自己喜欢的事情,见见朋友,出去探店等,可能也是因为我是处于工作的一个状态中吧。

芸友北夏:

我的工作时长不稳定,根据自己的每日工作及个人行程安排进度,基本常年单休,设计是我个人副业,主业是运营。

芸友若三:

而且设计师加班还没加班费,给设计师加班费的服装公司真的很少。

芸友北夏:

如果是电商的话,设计工作会太难。各种购物节时间太多加班通宵了。

芸友若三:

做电商的设计师要求出款量很大,因为上新要快,但没有做批发的设计师辛苦。

庄主:

通过每15年一划分的Z世代是1997-2009年期间的人群,去年第一批00后毕业了,进入职场了,Z世代职场人有哪些大家欣赏的特点?

芸友Eddie:

今年开始进入职场的应该是1999-2000年的。他们会为了自己喜欢的东西,达到自己的要求死磕到底。前提是自己喜欢的状态下,还是能够有很强的工作能力的,可能人情世故上面他们不是欠缺,而是不想去浪费时间在这上面。

芸友张sir:

我今年毕业。有的时候加班甚至怀疑是工作过于饱和。还是取决于每个人的个人能力。如果是做自己想做的事情,精神一定是饱满的。出生牛犊不怕虎,敢于拒绝是王道。

芸友若三:

Z世代职场人很真诚,都说大实话,不像工作很久的人一样油嘴滑舌的。

庄主:

是的,所以更直接。

芸友lira:

本身就是新鲜的时代,新鲜的思维、新鲜的视野。可塑性强,较少存在思维固化。

芸友北夏:

(1)真诚。

(2)执念(双刃剑)。

(3)思考纬度大。

庄主:

作为职场的管理者,大家是否能接受这些Z世代的职场表现呢?

芸友lira:

这个不必完全接受。因为研讨会那天莉姐说的特别好,新鲜的人来带的是新鲜的思维,而不是新鲜的习惯。

芸友北夏:

我可以接受。管理就是取其精华去其糟粕,知人善用。

芸友Eddie:

我已经在慢慢试着接受了,放手去让年轻人去做。不怕试错就怕不做,前提也是要有一个良性的引导下去沟通。

芸友若三:

我比较喜欢年轻人。尤其是年轻人身上特有的一些点,不管好坏那都是新鲜的力量。

芸友lira:

所以如果新人的工作习惯有问题,不要轻易接受,除非企业也在寻求转型。

芸友张sir:

作为管理者,肯定会希望自己少操心,一个错误问题至多出现两次。

芸友北夏:

只要能力在线,可以沟通,就挺不错。因为太多新人不愿意学就挺让人无语。

芸友Eddie:

在我们公司新人不多,都是前辈的情况下,有想过慢慢让新人去了解和尝试,目前在转型中。

庄主:

根据智联招聘2021年招聘数据统计,Z世代里面现有13.7%女性做管理层,男性有22.8%,我认为这也是职场的氛围越来越活跃的原因。

芸友lira:

做过管理是指管理公司,还是管理团队?

芸友Eddie:

我觉得应该是团队。

芸友lira:

现在有钱的家长挺多的。我大二的时候我室友她妈妈说打算给她10万让她自己创业。

庄主:

团队管理。

芸友lira:

做过管理并且做得还行的话会上瘾的,一群人在这做什么事的时候慢慢你就发现话语权到你这了。

芸友北夏:

可是没有想过你的话语权要对你的团队以及业务成绩结果负责吗?这个话语权也对应的是责任。

芸友lira:

其实如果做的事情够多,反思和自我训练够多。你的即时反应和个人素质会很不一样,就是自然而然的,不是刻意的。

芸友Eddie:

目前就已经在考虑过了解并且熟悉一线的工作后,往管理去靠。

芸友若三:

创业思维要趁早,一定要赢在起跑线上。

芸友北夏:

爱拼才会赢。

芸友张sir:

我早就有此想法,只是实现很难。

芸友lira:

也不算赢吧,越早试错越早积累经验,主要需要有资金和资源。

芸友若三:

那这背后一定有努力和准备在里面。

2.后浪正在江湖“挑战”、“改写”哪些职场规则?

庄主:

Z世代管理中像“你赶紧做完,做完下班”、“就这么点事磨蹭这么久?”“搞快点”,诸如此类的工作沟通越来越多。

芸友北夏:

这样的沟通大多是因为磨没了耐心,这和管理者性格也有关吧。

芸友Eddie:

每个人的工作状态和模式不同,从一开始觉得别人的效率应该和自己一样,慢慢了解到可能每个人的工作状态进入的时间点会不同。

庄主:

是的,中层管理者就是起到承上启下的关键作用。

芸友北夏:

可以考虑在布置任务的时候提前交代好结果时间,对待小白提点过程及方法。

芸友张sir:

观点不同,所以初入职场遇到有耐心的管理者真的很幸运。但是被说的人往往会很委屈,每个人吸收快慢问题。

芸友Eddie:

认同,刚进入职场的新人,是需要一个好的引导的,管理者自身能力不能够被新人所看重和欣赏时是很难让其它人也跟着你的节奏走的,所以自身的提高是很重要的。

芸友若三:

我比较喜欢这种,不拖沓,也不加一些无谓的班。

芸友北夏:

是的。需要大家共同成长,成员也期待管理者可以给到更多成长与方向。所以在团队成员认可管理者时,大家的工作节奏会有一个很好的配合并也能保持一致。

庄主:

是的,所以现在也流行一个词汇“向上管理”,这也是我经常在办公室里听到的一个词。

芸友若三:

也有一种可能是因为相比工作,有其他的东西更值得。过了上班时间,属于自己的时间应该由自己来支配,同时还不想有人加班“卷”的同时拖下班进程的后腿。

芸友北夏:

有没有一种可能是因为团队不给力,工作不到位才各种加班?其实管理者也不喜欢和加班,他们也有更值得的人与事等待他们。

芸友若三:

每个人的性格不一样,在校时可以和投趣的同学一起玩,进入工作后面对的更多都不是同龄人,这个时候就需要自己来调节和适应了。

庄主:

我在工作中也遇到过在工作中教新人总是带着情绪和层级的管理者,也被diss过,我碰到暴躁的管理者就会在心里平复情绪:教他的人一定很暴躁,是他控制不住自己。

芸友北夏:

遇到这样的情况真的需要进行自我情绪调整,没有特别情绪的沟通才高效。

芸友Eddie:

这就和什么样的将军,底下就是什么样的兵是一个道理。在一个团队管理者都不行的时候,需要自己及时调整好工作状态,不要一直陷入那种低迷的状态中。这样做只会让自己看上去很傻,虽然目前很多时候付出和收入并不一定成正比,但还是尽量处在一个好的平台上,并且自己多考虑自己是否给团队带来了什么。

芸友张sir:

赞同,在此过程中发现领导者在处理问题时会出现很多矛盾点,会造成心里不是很愿意服从。

芸友北夏:

对,需要及时解决协调这个心态并帮助调整。所以无论我自己做管理还是以前遇到的管理者,都会告诉团队成员做这个决定的原因,这样可以得到更好的配合。

3.Z世代被期待创造什么价值?

庄主:

Z世代加入团队会期待他们创造什么价值?

芸友Eddie:

“挑战”“改写”刚步入职场的年轻人是很难做到的,至少我个人也是这么认为的,其实他们在挑战的过程中也在适应职场的生活,在找到属于自己的工作节奏。 改写的话是基于对这个行业以及他所从事的工作内容,他能够起到什么样的一个关键作用,但是很现实的是,没有哪个岗位离开谁就转不了。这就是新人自我认知的问题吧。

芸友北夏:

确实“改写”这个词严重了。脱离平台,也许可以挑战的也不多。创造更多的期待,能得到更多可能性的结果。

芸友lira:

还有外界认知。

芸友张sir:

创新、跳脱的思维、新鲜血液。

庄主:

“不想干就别干了”,如果说这句话的立场从老板的角色转换为新人呢?很微妙。

芸友若三:

我感觉这句话有躺平的意思在里面。

芸友lira:

原来是老板对新人说,现在变成新人对老板说吗?让老板不想干别干了,和平分手不好吗?为什么非要比一下谁能抢占高地呢?

芸友Eddie:

这话隐藏的意思是我在炒你的鱿鱼,而不是你在炒我的鱿鱼。我觉得是自我感动。

庄主:

对老板说还不至于。

芸友张sir:

现在还没被磨平的小白会说出这种话,我们还年轻,还有很多试错的机会。

庄主:

我对职场新人包括自己的期待除了完成工作,另外就是坚持做自己,坚持第一次进公司写的那些观察和不满意,用自己喜欢的壁纸和表情包工作。

电商运营简历自我评价怎么写更好一点?电商运营简历的自我评价怎么写?

(图片来源:微博@努力的皮皮居)

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(图片来源:小红书搜索“上班桌面壁纸”)

芸友张sir:

我也有好多。

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(图片来源:芸友张sir拍摄)

芸友若三:

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(图片来源:淘宝APP部落店铺)

还有一些胆子大的人会把一些句子用到服装中。

芸友北夏:

我非常鼓励新人或者团队成员,多刷简历跳槽。

芸友Yestin:

我感觉Z世代或者是刚毕业的人,比我们当年的心气更高一些,想要实现一些自我价值。同时他们的条件也更好一些,可以敢于去放弃。因为我最近要做一个半年的白皮书调研,主题是学生的职业规划。但是,我们当年其实个人时间会多一些,现在听到身边00后抱怨最多的是没有自己的时间。

庄主:

依稀记得大学里的职业规划老师当时调侃一个案例,刚毕业大学生对于工作的三要求“活少、钱多、离家近”。虽然实现的概率太小,但需求很认真。

芸友lira:

设计类学生吗,还是所有学生?

芸友Yestin:

我接触的主要是设计、金融、法律类的。我觉得现在年轻人有个比较好的点,是比较早地开始考虑“我为什么要工作”?

4.工作价值感和锋芒,社媒上的反PUA只是拒绝画饼?

庄主:

初生牛犊行走江湖里的工作价值感和锋芒,大家觉得社媒上的反PUA只是拒绝画饼吗?

芸友lira:

不止,我感觉有些PUA已经违法了,比如工资和加班费,降薪。

芸友Yestin:

反PUA其实和有底气的乙方是一个道理,乙方只要不怕失去,就不会被甲方PUA。但是,你有底气和能力去“失去”吗?当年很多人是没有的。

庄主:

所以说初生牛犊不怕虎。

芸友北夏:

不只是,他们更多的是真实明白自我需求以及拥有自我抵抗风险的底气。

芸友张sir:

讲到PUA,我昨天还和朋友说到这个问题。

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(图片来源:芸友张sir截图)

芸友Yestin:

其实强弱势不好说,我也见过很多做家居室内设计的设计师,PUA业主。

芸友lira:

这种就已经具备博弈能力了。

芸友北夏:

用专业说服。

芸友Yestin:

只要是PUA,在我这都是操控对方,都没什么值得推崇的,它的底核是“权力思维”。好的交易或协作,应该是“合作思维”。所以,我有个概念是“万物皆恋爱”,真正会恋爱的人,这些事上就把握得比较好。

芸友lira:

比如有的人裸辞但是可以接到薪水翻倍的工作邀约。所以招聘先看会不会恋爱吗?

芸友Yestin:

是的,只要是PUA我都是抵制的,虽然PUA本身的含义不是我们当下说的操控。

芸友北夏:

一般会恋爱的情商都比较高。

芸友张sir:

所以职场中说话直接到底是口直新快还是情商低应该自己清楚。

芸友Yestin:

我当年做男性形象改造搭配的时候,其实有找心理学专业的老手来帮客户提升他们与异性交流的能力。原教旨PUA本身是在DATING文化的土壤里的,到了国内其实经过一层转化成为“个人主动破圈”的手段。

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|二|

江湖有规,必须约法三章?

1.怎么看待反向背调这件事?企业是否会包装信息?

庄主:

所以现在的小朋友会很强调规则,敞明底线,入职前就注重反向背调这一环节。

芸友Yestin:

背调一个是查公共信息,一个是找人脉里对应企业的内部人。

庄主:

先问熟人过来人经验人,再企查查。

芸友若三:

微博有个水哥之前上过最强大脑,羡慕他的生活,不用工作全都在做自己最喜欢的事情。

芸友Yestin:

我能理解,大家深恶痛绝一些职场问题,但是我也见过不少对职场环境要求过高过全的人,这样的心态,先不说对找工作的影响,主要会局限自己发展的可能。一份工作,在我看来,有两个评价点,一个是保障,一个是增值。

芸友小王:

我自己深有感触,其实不会有一家完美的公司等着自己的,要选一个自己能接受的就好。

2.招聘要求和实际岗位职责的不匹配有什么影响?

庄主:

除了刚刚我们说的,还有一个很严重的问题就是招聘要求和实际岗位职责不匹配对新人来说是影响非常非常大的。

芸友Yestin:

两者都完美的公司,门槛很高很高,类似你就盯着所有人眼里的“女神”去找,但自己未必配得上。

芸友lira:

那其实背调不算到了Z世代才有的,之前也是这样的。

芸友Yestin:

对,每个年代都会“夸耀”一下年轻人,同时“抨击”一下年轻人,其实新鲜事并没有那么多,类似时尚业大家总说轮回,但轮回中也有微小的变化。既然,时尚可以这么轮转,每个年代的年轻人,差异并没有常常用代际做划分的人宣传的那么大。

芸友张sir:

我永远忠诚于说话有逻辑,办事有效率,提出可实现,条理清晰,可作为标杆的管理者。

芸友北夏:

避免永远忠诚,应该忠诚自我。

芸友小王:

还有靠加班“卷”的管理者,我和我妹妹都曾深受其害,不过我们都通过自己的方式,解决了这个问题。

芸友Yestin:

评价公司,肯定是保障和增值都要算账,但选公司要根据自己的情况,保障和激励二选一,同时要很清晰自己所处的状态以及如何向自己希望的状态发生变化。

庄主:

坐庄开始我问的问题条件,在现实中可能就是6k几乎无休。

芸友lira:

还有可能1w双休有休闲时间。

庄主:

肯定有,这里有一个区别是能者多得而不是能者多劳无反馈。

芸友Yestin:

根据自己的变化节奏,选择置换企业或者岗位。就像买房子一样,以置换的思维看,一辈子最少需要四种不同房子的需求,如果租赁不足以满足,那么就要清晰置换的节点。

在一个企业里,不是每个人都需要折腾复杂的人际关系,觉得不擅长的人,把大部分精力放在岗位技术上,成为企业难以替换的存在,同时和自己的直属上级找到合作的模式即可。同事也是同理,职场,没必要非要当朋友。

芸友小王:

确实,我的第一家公司大家都很简单,后面面对复杂的人际关系就很吃力了,思维总是转不过来。

芸友lira:

工资和加不加班这事儿跟管理有很大关系,经营模式管理模式。

芸友Yestin:

你们谁最年轻,说说想改造哪些具体的职场规则?

芸友lira:

违法的规则,签空白合同,试用期辞退不赔偿。

芸友Yestin:

我对Z世代的期待,就是他们能多生孩子,养大干活给我交养老金。

芸友小王:

我一开始都没有合同,找人事要,给我一个相当于空白的合同敷衍我,十分无语,而且我们公司还是大公司。但是当时我很想要这份工作,就忍了。

芸友Yestin:

空白合同,我确实没经历过。这就是我的局限,相对接触的群体还是比较单纯的,我接活的逻辑也是不给定金,没有合同我就不开始。或者我无所谓这事的收入以及做人情。你为什么很想要那份工作?

芸友小王:

这份工作能让我获得知名品牌公司的工作经验,对以后的职业履历加分很大。

芸友Yestin:

你们还是挺能忍气吞声的,起码比我强。

芸友若三:

目前想改的职场规则就是身边有太多人加一些无意义的班,领导没走所有人都得陪着,不管有没有事情。

芸友Yestin:

换领导换公司,这事你个人自下而上在公司里是不可能改变的。

芸友lira:

现在很多加班不是员工的问题,是老板分配工作的问题。

芸友Yestin:

我不知道现在年轻人是不是普遍法律意识会强一些,我们当时有女同学被领导暗示潜规则,我们就是去堵了那人,让他给女同学调岗了。因为很多事情不好取证,非要走法律途径得不偿失。

芸友小王:

有些事,不是仲裁就能解决的,比如当你有很多奖金卡在公司手里的时候你会想要奖金吗?你去仲裁就一分都拿不到。

芸友Yestin:

现在一堆人总结Z世代职场人特点和表现,我实在觉得没什么区别,一定要说就是上网早,信息渠道广,但容易导致眼高手低。

芸友lira:

目标不清晰。

芸友Yestin:

同时,整体家庭条件好一点,适合躺平。另外就是整个教育的“卷”,导致很多人对自己毕业后的待遇期待更高一些,心气高。80后整体还是比较相信踏踏实实干一辈子,所谓干一行爱一行,钻一行红一行。一个是受到60后的教育影响,一个是赶上的时代,但是90后,00后的父母是70后。

芸友lira:

我个人觉得主要是目标不清晰,自我认知外界认知不清晰的事,“卷”就是竞争,在行业精细发展时是很正常的。

芸友若三:

换工作也是有原则的,加班虽然讨厌但没有触碰到自己的底线,当然除了这个公司也还是有其他值得留下的原因才选择了没有离开,只是希望这个现象可以少一些。

芸友Yestin:

而且现在的年轻人在成长过程中常常听说造富神话,受消费主义的影响也比较深,对于快速财富自由比较期待。我小时候,攒小浣熊卡片的方法是去参加游戏,赢别人的卡,我表弟就是直接买一箱,回去开。这反映各年代的人思维不一样,我愿意慢慢攒,而且不太相信赌运,他就比较希望大力出奇迹。

芸友lira:

也不能这么说,有些小朋友各个平台都玩,还是有些经验的。未必不是好事,不过纯赌性的就不太好了。

3.实习生新人从学习期到产出期的培养方式和态度?

庄主:

从学习到产出,大家对于新人工作的规划有哪些好用的经验?

芸友lira:

是指企业培养,还是个人带教?这两种还是有差别的。

庄主:

上企业下带教,主要带教人。

芸友Yestin:

我的经验,一年要入门,三年要独当一面,五年要确定钻研位置。好的企业,主要是做筛选。

芸友小王:

可事实上,很多企业都等不了一年。

芸友lira:

企业去培养人才的话,需要体系,这是需要成本的。

芸友Yestin:

所谓培养,带教,肯定是对合适的苗子,大家都一样的土壤,你跑不出来,优化就可以了。

芸友lira:

老人带新人,就是单纯的方法和因材施教,不太涉及很大成本问题。

芸友Yestin:

招聘需求你们很看重吗?所谓的不匹配,是指招聘需求里没说要做的或者要掌握的,到了岗位上开始要求你做的意思吗?

芸友lira:

肯定看。

芸友若三:

也有可能是自己对新工作有了其他的看法不适应,工作环境一开始是预料不到的。

芸友lira:

有具体例子吗?

芸友张sir:

不匹配也有可能是本来是助理工作然后变成打杂跑腿。

芸友Yestin:

我个人感觉,除非是富士康那种工厂岗位,很多时候都会有一些不匹配,因为业务的细节或者企业的发展会有变化,中型以下的企业都有一转多能的需求。比起矫情是不是匹配,不如看看眼下呆在公司的利弊得失。

庄主:

很多案例,设计类的进去做打印,拍摄企划可能进去就是修图。在招聘时对岗位过度包装。

芸友lira:

这有点儿过分,个人觉得这涉及欺骗,建议整改,没必要搞那么多花里胡哨的。他如果岗位需要做什么事情,本本分分的交代清楚就可以了。

芸友Yestin:

建议看三点:

(1)责权利的对应关系是否合理;

(2)接触的项目对自己的锻炼和价值;

(3)核心磨炼的东西,与自己想要提升的点方向是否一致或者会有一些助力。

芸友小王:

我感觉能满足两条感觉就算不错了。

芸友lira:

现在很多公司JD写的还是比较本分的。

庄主:

所以入职者和招聘者在坐谈的时候就要信息透明,花些时间多了解组织架构和公司培养方向。

芸友Yestin:

我认为可以反问一些工作日常的细节,表达一下自己主要想参与做的事,但不要有“杂活”心理洁癖。有些时候,杂活说不定是你的天赋所在。

芸友lira:

公开透明真诚是最好的沟通办法,不然信任都建立不起来。那天看到一个人分享自己做杂活的经历我感觉挺厉害的。他被安排倒垃圾,他也会看看垃圾里哪些面料被扔的最多,然后来探讨为什么这些面料被抛弃。

4.传统培养模式与人群发展需求的不平衡如何适配?

芸友小王:

其实愿意干杂活的人,是比较容易得到领导给机会锻炼的。

芸友Yestin:

我们当年有个入职的人在设计组,后来慢慢变成专门做模型,后来缺不了他了,但是他还是选择离职,自己开了一个公司做建筑动画,同时还开了一个班,教出国的学生做作品集的建模,赚的比我还多。如果只是从方案组设计师的角色看,“做模型”就是杂活。但如果他方案能力就是不如别人,还不肯做杂活,最后团队肯定就没有他的位置了。杂活是否值得做,第一看公司是否会责权利匹配,给你回报;第二是杂活是否有出彩点,能成为你在团队不可替代的价值。

芸友lira:

只要与工作相关的“活儿”,某些点一定是与本职工作有关联点的。当时我在研究院和学校的时候,我老师甩给我啥我都干。

芸友张sir:

在团队里一定要有自己的优势所在,“小透明”一定是第一个被裁员的。

芸友Yestin:

“小透明”如果能提供团队情绪价值,其实也未必被裁。我们把企业看成一个雨林,把你所在的组看成一棵大树,那么你是什么?这个问题你要能回答清楚。

芸友张sir:

赞同。

芸友lira:

是的,团队的需求不仅仅是业务能力。

庄主:

树枝。

芸友张sir:

分支。

芸友lira:

我好奇这个问题会当成面试题吗?

芸友Yestin:

不会,面试问这些他拿不出证据。我带团队基本上就是这样,我会要求写总结和报告的时候,给我回答这些点,同时解释为什么,然后拿出证据,最后说明期待。团队成员对自己的位置和目标越清晰,我来管理的时候就越省心,否则我得推着他们走,他们还会骂我。

芸友lira:

确实,知道自己要干啥该干啥。

芸友Yestin:

我会问得更直接一点,比如“你目前做过最牛的事或者项目是什么?”,“你在其中具体干了什么?发挥了什么作用?”“说一说,现在回顾对你最大的启发和改变”。别人可以说不清楚,但你自己也说不清楚,这就很可怕了。

芸友lira:

我个人觉得大树最终的目标如果是结果,就要看做些什么对于结果最有利,再来进行任务分配。

芸友张sir:

产品是果实,但是有时没人知道谁贡献了多少 。

芸友lira:

看分配者。如果是那种个人人生目标很清晰的,老板会喜欢吗?因为他意味着你们的合作关系是非常有限的。

芸友Yestin:

我其实不太在意应聘者的人生目标,我关心的是,他能帮我解决什么?他的学习能力和反思能力如何?他的团队合作能力如何?如果不合群,那他的“黑科技”是什么?

芸友lira:

可是人生目标跟阶段工作目标息息相关。就像您会考虑他带给你的价值,有目标的人也会考虑公司带给他的价值的,这未必意味着不合群。

芸友Yestin:

他要是觉得公司对他没价值,他就不会来应聘。合群,意味着可以借助团体互补完成任务,不合群,那他就得能独立完成任务。能不能给到,这不是我能判断的,当然面试会问一下,希望在公司得到什么?但基本上这时候的回答也无法判断真假。

芸友lira:

我个人觉得面试是双向面试,不是单向的。

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|三|

通力合作,也许只需

相互认可和尊重

1.Z世代角度在职场中的新需求?(物质、精神层面)

庄主:

所以今天这些回到职场这个话题,希望收集一些职场人的“真心话”,从Z世代角度在职场中的新需求,物质、精神分配百分比的话会怎么分?

芸友Yestin:

现在发言的,谁是Z世代?

庄主:

我。

芸友Yestin:

我是觉得不重要,我只看能否为我所用。万物皆恋爱,你作为恋爱对象的时候,会纠结于是否能满足对方吗?不会的,对方值得你,你自然会做调整和付出。对方不值得,你就算能给也不会想给;对方贪得无厌,你给了他也不会满足。所以,纠结就是自寻烦恼。

芸友lira:

如果不够自信的话有可能的。

芸友张sir:

那工作像谈恋爱一样,付出即得到吗?也不见得,还是把工作当做好朋友吧。

芸友Yestin:

恋爱也不是付出即得到,交友才是付出即得到。

芸友lira:

有的人是会过度付出的,会在别人身上寻求一种回馈,不会像您刚才讲的边界那么清晰,不是所有人边界都很清晰的,或者说不清晰才是大多数人的常态。慢慢来吧,好事儿多磨。

芸友Yestin:

那就容易受伤吃亏,能想得开也行。我描述的就是我认为“不清晰的状态,会普遍存在的原因”。面试时,希望双方都了解透彻对方的诉求,然后判断清楚是否能互相满足,这在我看来是一种比较理想化的“理性状态”,而会对此担忧在意,反复计算衡量得失,这也是理性的体现。明确自己的底线。

芸友lira:

我其实遇到过这种情况的,其实是一个很好的经验积累。底线是明确的。

芸友北夏:

可以考虑看看一些哲学书籍,用哲思对待。

芸友lira:

刷了好多遍《蛤蟆去看心理医生》,帮助蛮大的。

2.公司角度纳新规划的新考量?筛选“最乖”的年轻人,还是会引入Z世代DNA?

庄主:

最后一个问题是源于我对一些公司弹性上班和必须打卡的区分,以及最近看到一个动漫公司的招聘,里面有一条要求是“必须喜欢二次元”,互联网世代,各行业发展的招聘越来越个性化,会根据Z世代拟订哪些新考量呢?

芸友Yestin:

其实这类要求是新兴行业在尝试总结一些基础的软能力。但似乎关注得太细了,是不是弹性上班,打不打卡,乖不乖等等都是表面的一些表现。招聘要找的就是能解决问题的人,能融入团队更好,成长效率高潜力足的就值得培养,这些事和哪个世代关系好像不大。

芸友北夏:

软能力强在哪儿都香。

庄主:

主要矛盾是?

芸友Yestin:

Z世代,我觉得主要区别就是沟通的时候,直接一点即可。同时Z世代的人线下社交能力其实更差一点,所以我会针对更多解释一些责权利具体如何匹配。

芸友lira:

但是我觉得还是太倾向于以企业为主了……为什么这么说?有具体更差的表现案例吗?

芸友Yestin:

好一些的企业,其实大多都能做到,因为没时间搞太复杂的政治,搞人事搞政治的企业,在企业生命周期里,肯定是走到偏末期了,或者扩张过快膨胀出现了问题。案例都是幸存者法则,是因为生长土壤不一样了,我们小时候上下学是没人接送的,就有了很多自己做主的机会。我们的线上娱乐不够发达,所以就需要很多线下交流的机会。

庄主:

你要说“社恐”吗?

芸友Yestin:

我觉得不是社恐,是社懒。我从小学到大,老师家长基本是不沟通的,现在都是贴脸沟通,其实不是Z世代能力差,是没有锻炼机会。

这也是为什么现在Z世代希望领导能“直接”。因为,很多线下社交里的潜在信息,他没有读取能力。所以,他就分外觉得复杂和弯弯绕,这些没什么好坏区别,就是单纯的生长环境不同带来的群体影响。

芸友lira:

所以,其实Z世代这种社交上的特性大家也没觉得不好对吧?

芸友Yestin:

没什么好不好的,企业领导者可以有意识地做一些调整。因为一个人做调整和十个人做调整,肯定前者效率更高。

芸友小王:

我年轻的时候也没有读取能力,大家都差不多。

芸友lira:

有话直说比较好,就不要搞花里胡哨了。学习社交礼仪还是必要的,但也不是时时刻刻都要保持。

芸友Yestin:

Z世代的“直接简单”,在70后,80后那里就是“楞而钝”。

芸友小王:

有的人就是时刻保持,别人说每一句话他都要去解读,真的好累。

芸友lira:

有的时候会不会觉得没有眼力见儿,不会来事儿。

芸友小王:

这不是很正常吗?

芸友Yestin:

这没什么对错。你要和Z世代一起工作就调整成他们的模式,其实是同理心差,但很多人包装成自己天然不会来事,这类似于有些人喜欢的口头禅“我这人说话不好听啊,但是……”。

芸友张sir:

我认为说话直接变向等于情商低。

芸友lira:

我得反思一下,我看到这种描述我会下意识认为在贴标签。

芸友Yestin:

不贴标签,活得会很累;全靠标签,活得也很累,不要去追两个极端。二极管不管哪一面,其实都是一个硬币的两面。

芸友lira:

看怎么直接吧,每个人对直接的理解也不一样。

庄主:

奈何工作情绪来了,网络上的发声会起起伏伏,还是相互学习,peace and love。

芸友lira:

如果是这个人犯了错误,别人都委婉的提醒,但是有那么一个人给她说透了,这两种直接是不一样的。

芸友Yestin:

在线下不要只窝在自己的熟人圈,练着去破圈。情商这个东西,解释方法太多了。

芸友lira:

真的,线上的表情包有的时候反应的内心是线下社交看不到的,所以我挺看好线上线下融合的,可能看人会更全面一些。

庄主:

太过于饱满的工作就不对,除了工作一无所有。

芸友Yestin:

有个漫画,推荐大家看看《世界上最后一个卡车司机》,是《他就在那里》、《石纪元》的作画BOICHI创作的。这个漫画讨论了你这个问题的反面,如果人类彻底不需要工作了,人还要不要工作,为什么工作?大家对工作的厌恶,有点像对学习的厌恶,说的是那种PTSD被启动了。可以说对此教育有不可推卸的责任。

芸友lira:

说实话对学习和工作我都不厌恶,我厌恶的是错误的引导和方法。

芸友Yestin:

我一直聊的是Z世代,不是个例。

芸友lira:

所以会有普遍这种现象吗,我其实还是好奇的?有具体的案例吗。

芸友Yestin:

整体是下降的。在我们的时代,说自己社恐的很少,一般集中在某些行业或者某些区域,地域。但到了Z世代,不仅仅是年轻人,很多中年人也开始说自己社恐了。现在的社恐,大多数情况是对:线下表达能力退化和表达意愿降低的一种修饰性解释。

芸友lira:

其实我个人的特点会造成视野模糊,但是我不会拿我的结果衡量所有整体的,就很多人看起来不太爱主动表达。但是你发现跟他有过一些探讨和对话以后能找到他乐于表达的点,他就会说很多,关键在于他会不会感到共鸣。我个人觉得关于共鸣并不是个例需求,如果真的在报告里去这样写年轻一代,无异于贴上群体标签,且这个标签不具有解决问题的参考价值。

庄主:

所以在新的就业规划指导会指出社恐现象和解决方法吗?

芸友lira:

社恐状态不是稳定且不变的,就像我提到的共鸣,你们有共鸣,他的表达能力自然就上来了,千万不要去直接贴标签而且是那种负面标签,如果影响力足够大,我很是担忧。

芸友Yestin:

其实不只年轻一代,大家都有这个趋势,但Z世代是这么长起来的,社交懒惰解不解决我倒是觉得没那么重要。懒惰,可能还预示了一些新的商业机会,别这么脆弱,80后曾经叫“垮掉的一代”,我希望成长在更富裕环境里的Z世代,能够更轻盈一些。想直接简单,没关系,那么做事就清亮干净,做一件事时,心里就装一件事,其它的先暂时放下,如果这样的人多了,世道自然会有不一样的气味。喊口号,搞对抗,反而并不会产生太多作用。

芸友北夏:

事事有回应,件件有着落,最是简单的职场之道。

庄主:

作为职场新人发起这个话题就是存在很多疑问,时代-生活-工作-人本身,最终并不是挖槽点的,而是如何正确分析。

芸友lira:

看到这段话就不那么紧张了,我感觉自己在某些部分还是存在应激反应的。

芸友Yestin:

Z世代里,无论年轻人还是老人,都要借助信息时代的红利,提升信息检索、筛选和分析的能力。反之,信息加工和表达的能力,就能让没有技术天赋的人也有脱颖而出的机会,就像工业时代,能把手工业和工业结合好,把肌肉力量替换成机器力量的人,才能获得红利。资本家是监督你还是偷窥你,都不影响你提升自己,你的时间最值钱,但是用在工作岗位上还是拿出来自由支配,这要根据具体情况来看,判断标准还是产生的锻炼效率。大家可以思考一下,印度人口数量也很大,能培养出去硅谷的人才数量也够多,为什么印度本土没有产生互联网时代的国际知名企业,快时尚为何最近几年在市场上全面溃败。

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庄主总结

一、初生牛犊怎么行走江湖?

1.Z世代职场人的特点与职场表现?

Z世代指的是1997-2009年期间的人群,新鲜的血液和开阔的思维是初生牛犊身优点,在职场他们有足够的真诚但也会对短期需求产生执念(双刃剑)。

2.后浪正在江湖“挑战”“改写”哪些职场规则?

刚步入职场的新人很难做到“挑战” 和“改写” ,他们在挑战的过程中也在适应职场的生活,在找到属于自己理想的工作节奏。

3.Z世代被期待创造什么价值?

理性而非感性,明确方向剔除目标中的不确定性,坚持做自己,用新思维而非新习惯为团队赋能,收获技能的同时愉快地和工作相处。

4.工作价值感和锋芒,社媒上的反PUA只是拒绝画饼?

新人初进职场,领导像指南针,能给予的不只是工作上的支持,反PUA其实和有底气的乙方是一个道理.只要不怕失去,就不会被PUA,但是,新人不一定有有底气和能力去“失去”,相互通晓合作的目的达成共赢。

二、江湖有规,必须约法三章?

1.怎么看待反向背调这件事?企业是否会包装信息?

背调虽然不能完全获得公司的全部信息,但重视维护职场平等的观念。反向被调可以查公共信息,找人脉里对应企业的内部人,破解“非透明”的工作。

2.招聘要求和实际岗位职责的不匹配有什么影响?

对新人来说:信息不对等会造成心理预期偏差,与职位不匹配的工作容易削弱对工作的积极性,但选公司要根据自己的情况,保障和增值都要算账。保障和激励二选一,同时要很清晰,自己所处的状态,如何向自己希望的状态发生变化。

3.实习生新人从学习期到产出期的培养方式和态度?

大家都在一样的土壤,选对合适的苗子,因材施教,同一个目标前提下不局限用其他方式达成。

4.传统培养模式与人群发展需求的不平衡如何适配?

领导人要做好自我管理,以专业服人,行业如果尝试总结一些软能力提升,企业要找的就是能解决问题的人,能融入团队更好,成长效率高潜力足的人,新人会主动选择真诚、有实质成长的职场环境。

三、通力合作,也许只需相互认可和尊重

1.Z世代角度在职场中的新需求?(物质、精神层面)

Z世代除去“钱途”考虑,会关注对责权利的对应关系是否合理;接触的项目对自己的锻炼和价值;核心磨炼的东西,与自己想要提升的点方向是否一致或者会有一些助力。

2.公司角度纳新规划的新考量?筛选“最乖”的年轻人,还是会引入Z世代DNA?

新考量可能涉及新兴职业的尝试,新人对职业的发展与公司对员工的需求,双向满足还需回归时代-生活-工作-人本身。

文字整理:张怀楷

文字编辑:陈畅

美术编辑:李宁

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